Wir brauchen eine Frauenquote - kein Frauenquötchen

Frauen in Führungspositionen sind in deutschen Unternehmen nach wie vor unterrepräsentiert. Schon seit Jahren wird deshalb viel über Sinn und Unsinn einer verbindlichen Frauenquote für Unternehmen diskutiert. Eine solche Quote schreibt einen Mindestprozentsatz von Frauen in bestimmten Gremien vor. Im März 2015 hat der Bundestag eine entsprechende gesetzliche Regelung verabschiedet. Die Frauenquote richtet sich explizit an die rund 100 größten, börsennotierten Unternehmen in Deutschland und schreibt ihnen einen Mindestfrauenanteil in den Aufsichtsräten von 30% vor.

Man könnte meinen, dass diese Regelung unnötig sei, vielleicht sogar falsch, da eine solche Quote Frauen in einer Zeit, in der sie - zumindest juristisch betrachtet - gleichberechtigt sind, bevorzuge. Ein Blick in die Wirtschaft bestätigt diese Einschätzung zunächst. Frauen sind durchaus gut in deutschen Unternehmen vertreten, in einigen Industrien und Abteilungen sogar stärker als Männer. Doch leider sind dies wieder nur die typischen “Frauenberufe”, zum Beispiel Kinder- und Pflegearbeit, in denen sie wenig Gehalt und nur geringes gesellschaftliches Ansehen bekommen. Wer etwas über die Geschlechterverteilung in der Wirtschaft sagen will, darf nicht nur die Anzahl von Frauen im Unternehmen ansehen. Die wichtigere Frage lautet: „WER MACHT WAS UND FÜR WIEVIEL GELD?“

Die düstere Realität der Zahlen

Wer sich dieser Frage stellt, landet in einer düsteren Realität mit erschreckenden Zahlen. Der Frauenanteil in Managementpositionen wächst im Schneckentempo, es verändert sich seit Jahren so gut wie gar nichts. Zum Jahresende 2015 waren in den Vorständen der 200 umsatzstärksten Unternehmen in Deutschland lediglich 6,3% Frauen. Laut des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) ist diese Quote seit Jahren fast auf dem gleichen niedrigen Niveau, im Vergleich zu 2014 ist der Anteil nicht mal um 1% gestiegen.

Zudem gibt es in Deutschland eine klaffende Lohnlücke zwischen Männern und Frauen. Die Gender Pay Gap beschreibt den Unterschied zwischen dem durchschnittlichen Brutto-Stundenlohn von Frauen und Männernvon in Vollzeittätigkeit. Sie liegt aktuell bei 22% und wird oft damit erklärt, dass Frauen stärker in weniger gut vergüteten Berufsbranchen vertreten sind. Ein weiterer großer Faktor hierbei ist die Beeinträchtigung der Erwerbstätigkeit der Frauen durch familienbedingte Gründe (Schwangerschaft, Kindererziehung oder Altenpflege), die ein Managerinnen-Dasein quasi unmöglich machen.

Man könnte meinen, die Benachteiligung von Frauen aufgrund von Kindererziehung und Hausarbeit wäre im 21. Jahrhundert längst überwunden. In modernen Familien teilten sich Männer und Frauen diese Aufgaben. Fehlanzeige! Hausarbeit und Kindererziehung sind nach wie vor überwiegend Frauensache. Die Aufteilung der Hausarbeit bei berufstätigen Paaren hat sich in den vergangenen Jahren kaum verändert. Laut dem DIW waren im Jahr 2011 bei 75% der berufstätigen Paare alleine die Frauen für die Hausarbeit zuständig.

Der Mythos von der Gleichstellung

Auch die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist nach wie vor besonders problematisch für Frauen. Während mehr als zwei Drittel aller Mütter in Teilzeit arbeiten, um sich um Kinder und Haushalt kümmern zu können, sind es laut statistischem Bundesamt kaum 10% der Väter. Weitere Zahlen belegen, dass die meisten Frauen ein volles Jahr im Job aussetzen und dann erst einmal in Teilzeit zurückkehren, während Männer in der Regel nur zwei Monate Elternzeit nehmen und sich dann sofort wieder Vollzeit der Karriere widmen.

Überrascht? Wir haben es in Deutschland mit einem Phänomen zu tun, welches Feministinnen „rhetorische Modernisierung“ nennen. Durch die mediale Präsenz einzelner, überaus erfolgreicher Frauen, wie beispielsweise der Facebook-Geschäftsführerin Sheryl Sandberg oder Bundeskanzlerin Angela Merkel, haben wir das Gefühl, die Rolle der Frau habe sich schlagartig verändert. De facto sehen die Zahlen nicht großartig anders aus, als in der Generation unserer Eltern und Großeltern. Gleichberechtigung ist keineswegs ein längst erreichtes und zu vernachlässigendes Thema.

Die Quoten-Regelung des Bundestags kann man an dieser Stelle allenfalls belächeln. Rund 100 Unternehmen werden zu einem Frauenanteil von 30% im Aufsichtsrat verpflichtet, wobei bisher gerade mal 28% der Unternehmen diese Quote überhaupt umgesetzt haben. Zur Erinnerung: Es geht um keine Quote für Vorstand oder mittleres Management, sondern lediglich für den Aufsichtsrat. Tausende weitere Unternehmen werden zur „Festlegung von Zielgrößen zur Erhöhung des Frauenanteils in Aufsichtsräten, Vorständen und obersten Management-Ebenen“ nur ermutigt, aber nicht verpflichtet.

Ohne Anreize gibt es keine Veränderung

Dass unsere Familienministerin Manuela Schwesig die Verabschiedung eines solch nichtssagenden Gesetzes als “historischen Schritt für die Gleichberechtigung der Frauen in Deutschland“ vermarktet, klingt vor diesem Hintergrund wie ein schlechter Scherz. Um Frauen und Männer in der Berufswelt gleichzustellen, müssen sich die wirtschaftlichen Strukturen verändern. Denn sie zwingen Frauen in schlecht bezahlte Berufsbereiche, zwingen ihnen eine Doppelbelastung auf und machen es ihnen nahezu unmöglich, Spitzenpositionen in der freien Wirtschaft zu erreichen.

Viele denken, dass die Strukturen sich mit der Zeit von selbst ändern. Frauen seien zunehmend gut ausgebildet und würden zwangsläufig früher oder später die Wirtschaft erobern. Eine Quote bringe da nichts, vielmehr müssten die Qualifikationen der einzige Einstellungsgrund sein. Sobald Frauen gleich gut qualifiziert seien und sich hin zur Top-Wirtschaft und weg von Frauenberufen orientierten, sei das Problem gelöst. Die Zahlen sprechen dagegen: Auch Frauen, die gleich qualifiziert sind wie Männer, verdienen in Deutschland in derselben Position oft deutlich weniger. Die bereinigte Gender Pay Gap zwischen Frauen und Männer gleichen Alters, mit vergleichbarer Ausbildung und Erfahrung sowie Tätigkeit und Arbeitszeit, weist nach Angaben des Statistischen Bundesamts in Deutschland fast 8% auf.

Ein strukturelles Problem

Qualifikation sollte das maßgebliche Kriterium für eine Einstellung sein. Aber was ist, wenn die Strukturen so aufgebaut sind, dass ein Großteil der Frauen gar nicht dazu kommt, ihre Qualifikation unter Beweis zu stellen? Dass sie davor mit so vielen Hindernissen konfrontiert werden, die sie im Rennen um die Führungsposition disqualifizieren? Es ist die Verantwortung des Staates, Rahmenbedingungen entsprechend zu formen, um diese Hindernisse einzureißen.

Wir brauchen daher eine Quote und kein Quötchen. Durch eine Quote werden Unternehmen dazu gezwungen, sich so umzustrukturieren, dass sie für qualifizierte Frauen attraktiv sind. Maßnahmen dieser Art umfassen Kitas, flexiblere Arbeitszeiten und geteilte Elternzeit. Der Staat muss Anreize für Unternehmen schaffen, ihre Strukturen zu verändern, sich familienfreundlicher aufzustellen. Dass Familie und Beruf vereinbar sind, das zeigt, wie so oft, das Beispiel Skandinavien vor. Hier haben sich sehr liberale Einstellungen zu Arbeits- und Elternzeiten durchgesetzt, bei denen sich ganz klar die Wirtschaft nach den Menschen richtet, nicht andersehrum.

Und keine Sorge, es werden auch in diesen Ländern keine Männer aus den Führungsetagen gejagt oder benachteiligt. Im Gegenteil: Von strukturellen Veränderungen im Unternehmen profitieren nicht nur Frauen, sondern alle, die neben dem Beruf auch gerne ein Privatleben haben und Zeit mit ihren Kindern und anderen Lieben verbringen möchten.

Steuern müssen übrigens Männer und Frauen gleichermaßen zahlen, da zeigen sich Staat und Wirtschaft äußerst progressiv …